我国发生的大量群体性劳动争议中，欠薪、劳动合同执行不到位引发的劳动争议占大多数。根据国家人力资源和社会保障部的统计，我国劳动争议案件从2013年的149.7万件增长到2017年的166.5万件[1]，由于劳动者普遍期待现付，对缴交社会保险积极性不足，因而劳动保障违法案件反而出现逐年下降趋势。某些用人单位为了提高企业利润，违法采用不签订劳动合同的方式以规避劳动合同法约束，以不办理社会保险或减少缴交社会保险或者降低社会保险缴交基数等牺牲劳动者利益的方式对待劳动者，这就成为酿成规模化劳动争议的潜在因素。

（一）规模化劳动争议的实质：群体劳动争议

我国的规模化劳动争议，学界有人把它称之为集体劳动争议，有人还称之为“劳动者群体性事件”或者“劳资间突发性事件”。这种群体性劳动争议一般是指劳动者不依照现行劳动争议处理程序来谋求解决纠纷，而是采取集体性的罢工、上访、游行、示威、静坐、请愿等行动，以期达到维护自己切身利益目标的行为。[2]

仔细观察和分析我国当下“劳动关系集体化”现象就可看出，劳动关系中的集体化现象实际并非传统意义上的集体劳动争议。第一，从组织性看，当下中国的集体性劳动争议是劳动者自发组织的，通常是由若干个积极分子张罗联系，并没有一般意义上“集体劳动争议”的组织性，工会不是集体性劳动争议的组织者、领导者和主导者，也没有其他稳定的社会组织参与集体性劳动争议的酝酿、发起、动员、协商等活动中来。第二，从诉争利益的团体性角度看，当下我国劳动者群体的抗争仍然是个别劳动关系层面的争议，同一用人单位的劳动者群体在没有企业工会支持的情况下，依靠劳动者个体的意志和松散的组织联结，和用人单位就工资、工时、劳动安全与卫生、休息休假、社会保险和福利等劳动权益与用人单位进行协调，或完成重新签约，或追回自己的劳动权益。某种意义上说，他们的诉争就是个别劳动争议的简单相加。第三，从集体性争议发生的流程看，目前多发的规模化劳动争议多是突发的，是在缺乏协商、预警等情况下，因为偶发的事件演化成规模化的群体性劳动争议。简言之，群体性劳动争议中的劳资双方是“先激化，后互动”，劳动者对用人单位的这种抗争是事后维权，是非常态化的行为。

当下发生的这种所谓“集体劳动争议”，不是传统上标准的集体劳动争议。有人将其称之为“劳资群体性事件”，笔者也是不赞同的。因为凡是被明确为群体性事件的行为，一般认为与政府管理行为有关，是政府行为所引发的规模化群众上访、围堵党政机关的行动。群体性劳动争议仍然是经济层面的纠纷，针对的是用人单位，政府仍然可以是这些争议的居中调节者，而不是争议的当事人。当下的群体性劳资争议在整合能力、组织性、团结度、抗争方式等有别于集体劳动争议，笔者因此称其为“群体劳资争议”。

（二）群体劳动争议的内容：劳动权利与权益

依照群体劳动争议的内容进行分类可分成劳动权益争议和劳动权利争议两种。所谓劳动权益争议是以法律未规定或合同未约定的利益为标的的群体劳动争议，具体内容包括要求增加基本工资、提高加班工资、缩短工作时间、改善用人单位福利待遇等；所谓劳动权利争议是以法律法规规章规定的权利为标的的群体劳动争议，具体内容包括追讨被拖欠的工资、社会保险费、加班费、经济补偿金，执行劳动保护标准和法定工时标准，支付节假日工资和带薪休假待遇等。西方语境下的劳动者集体行动，属于利益争议，即需要劳雇双方进行协商最终达到双方都可接受的利益分配状态，这是一个高于法定标准的薪酬分配、劳动保护、福利待遇的状态，是依据用人单位的现实经营状况而谈判达成的劳雇利益分配均衡。“南海本田停工事件”中劳资双方的争议，整体上以利益争议为主，兼有一些权利争议，[3]显现出劳动者群体权利意识的某种觉醒。当前我国绝大多数群体劳动争议仍是权利争议，即企业大面积地未能完全落实劳动法律法规规定的责任，未能切实履行法定义务，体现在薪酬低于法定标准、薪酬未按期发放、加班时间过长、社会保障金未按时足额缴付、不予休年休假或未给予相应补偿等，附加管理制度过于严苛、工作环境恶劣、薪酬结构不合理、福利制度缺失等权益型问题，从而引发人数众多的劳动争议，造成围堵用人单位、胁迫或者软禁企业高管、停工等群体劳动争议行为，甚至还造成破坏企业生产资料、殴打企业高管、负责人或投资者等不当劳动行为，从而酿成用人单位停工和不良社会反响。

二、群体劳动争议的原因

 依社会燃烧理论[4]看，劳动者与用人单位之间严峻的利益矛盾就是社会“燃烧物质”，特定偶发事件就是群体劳动争议发生的“导火索”，舆论尤其是网络舆论则是“助燃剂”。下文讨论的群体劳动争议治理策略，也主要是针对“燃烧物质”和“助燃剂”来确定。离开这二者，任何偶发事件可能都难以成为“社会燃烧”的“导火索”，而只会是个案事件。

（一）“燃烧物质”：劳动者的法定权益保障不到位

从劳资分配上看，当下群体劳动争议多发固然有各个用人单位的个体原因，但也无需回避我国劳雇利益整体结构上的原因。劳动者在经济社会发展中不能同步分享发展成果，在企业利润份额中所占的比例逐年降低，从而造成城乡居民收入增速远低于企业利润增长速度和税收增长速度。1996~2007年，劳动者报酬占GDP比重开始持续下降，由高点53.4%（1996年）降至低点39.7%（2007 年），平均每年下降超过1.2个百分点。2007~2015年，劳动者报酬占GDP比重转为持续上升，由低点39.7%（2007年）升至高点47.9%（2015年），平均每年上升超过1个百分点。[5]但较之于1996年之前的状况仍然有很大差距，况且现在劳动者的生活成本大幅升高，增长的劳动报酬实际为生活成本所侵蚀。

从劳动报酬的构成看，工资增长的速度仍比较缓慢，且与劳动报酬有关的社会保险、公积金等并未同步增长，用人单位不予缴交社会保险的情形仍然存在，不予缴交住房公积金和企业年金是普遍状态，这实际是变相压低了劳动者报酬。一些劳动者增加的劳动报酬，多以牺牲休息时间加班即所谓996工作制[6]换取的，并不是正常劳动报酬的增加。在劳动者的感性中，工资不高且增长缓慢、工作环境差、劳动时间过长、就业和生活压力大、就业歧视迭出、社会保障严重不足、养老养小的经济负担重……这些普遍存在的社会分配不公和现实压力都在累积着劳动者的不满，成为群体劳动争议多发的“社会燃烧物质”。

（二）“导火索”：“不信”“不服”情绪和偶然事件

伴随着劳动者收入和其他待遇减少的是劳资之间的信任度降低。新一代的产业工人出生和成长于改革开放的时代，最为年轻的劳动者为95后青年。他们对于劳动权利的自我保护意识增强，也具有更多无所畏惧的行动力，愿意以各种方式行使自己的权利，努力保护自己的利益。从沿海地区的情况看，除了有计划地组织起来的企业工会外，同乡会、老乡会在职工中十分盛行，老乡们通过组团求职、帮工队等与企业形成非制度化的工资集体协商的形式。[7]年轻的农民工虽然不再熟悉农村的种植、养殖等农业经济活动，但以乡情、血缘、亲缘为纽带而联结的人际关系依然十分紧密，并促成他们抱团维护自身权益，甚至不惜采取停工、扣押投资人、上访等各种方式维护其劳动权益。

年轻一代产业工人有着不畏权力、权利敏感、自我保护意识强的特点，充满着“我不信” [8]的张扬个性。青年劳动者很容易在“我不信”的情绪中累积“我不服”的抗争冲动，某种偶然因素或者突发事件的激发，抗争行动就可能随之而来。不明就里的工友或同事虽与诱发事件无直接关系，但共同的被剥夺感强烈的社会境遇，以及处于大体一致的社会阶层认同，会迅速蔓延、扩大甚至冲突升级，诱发“无直接利益冲突”的群体劳动争议事件，这完全符合社会群体抗争的发展景象。这种冲突现象符合对于群体冲突的一般解释。[9]

（三）“助燃剂”：协商渠道不畅累积的信息不对称主导下的舆论场

群体劳动争议中，工会一般不是代表劳动者与用人单位进行集体协商的主体，至少在群体劳动争议酝酿阶段和事件初期就是如此。群体劳动争议通常是劳动者自发产生，或者是工会之外的老乡会、工友互助会等松散组织发起，企业工会和总工会都是缺席的。这实际是阻断了劳动者与用人单位之间正常的信息交流与沟通的渠道，各自在信息不对称的情况下实施管理或者参与生产劳动。实际上，企业工会在群体劳动争议协调中的作用发挥得并不好，整体上处于后知后觉的状态。

劳动争议发生后总要有解决的制度通道。个别劳动争议对应的是劳动争议调解仲裁制度、劳动监察制度、劳动诉讼制度等，这在很大程度上维护了劳动者的权益。集体劳动争议本对应集体劳动争议协调处理制度，由于我国集体协商不成熟，相应的集体劳动争议协调机制也就不完善。在制度供给不充分不能满足劳动者吁求的情况下，劳动者自发选择群体劳动争议方式来谋求解决纠纷。可以说，群体劳动争议多发在很大程度上是因为我国相应制度供给不足、劳动者与用人单位沟通协调不畅、劳资间信息沟通不充分而导致的群体纠纷，但我国并没有针对群体劳动争议的沟通协调处置机制。实践中，群体劳动争议多以群体性事件处理之。

三、权利型群体劳动争议的体制性吸纳

 

我国群体劳动争议的主要内容和方面仍然是用人单位未能全面落实法律制度所规定的劳动者权利。建构合理的劳动法律制度是消解群体劳动争议的基础，也是从根本上去除引发群体劳动争议“燃烧物质”的重要之策。当前，还存在劳动者发声渠道不畅、解决劳动者权利争议不力等问题，需要对劳动者中精英分子的体制性吸纳，[10]满足劳动者发声要求。现有体制也要进一步有效解决个别劳动争议，增进治理目标与劳动者利益之间的协调。

（一）对劳动者精英的体制性吸纳

从体制性吸纳的角度看，就是要把劳动者中精英分子吸纳进入体制，从而代表劳动者发声，畅通劳动者反映意见和建议的通道。

首先是政党吸纳，这既包括中国共产党的政党吸纳，也包括民主党派的政党吸纳。吸纳普通劳动者中的先进分子进入党组织是中国共产党宗旨的必然要求，同时也可以准许劳动者中精英分子加入民主党派，并在民主党派中为促进劳动关系的和谐稳定发展做出贡献。其次是人大、政协吸纳。劳动者当选为各级人大代表后，就能通过履行代表职责为保障劳动者权益鼓与呼，也通过参与立法活动而促进劳动法律制度的修改完善。人民政协则属于另一种情形的政治吸纳，分布在各个界别中的劳动者，都能在政治层面表达劳动者的意愿，为保障劳动者权益建言。再次就是社会组织的吸纳。这里所说的社会组织吸纳主要是指政治体系通过体制内社会组织而进行的政治吸纳，这些社会组织包括工青妇等群团组织，也包括贸促会、红十字总会、作家协会等。改革开放以来，又产生了不少体制外社会组织。据民政部社会组织管理局数据显示，截至2019年2月9日，全国社会组织数据系统显示全国登记社会组织已超过81.6万个，其中民政部登记社会组织2300个。[11]通过吸纳劳动者群体中的精英分子进入各种社会组织，可以更多地反映基层劳动者的呼声，形成有利于解决群体劳动争议、保障劳动者权益的环境，避免内部问题的外部化、个别劳动争议的群体化。

（二）对个别劳动争议的体制性吸纳

我国当前的群体劳动争议，更多的是个别劳动争议的集合。因而需要现有体制力量从各方面消化个别劳动争议，从而避免个别劳动争议淤积而演化为群体劳动争议。消除个别劳动争议首先有赖于劳动监察部门的行动力和执行力，需要劳动监察部门广泛接受劳动者对违反劳动法律法规行为的投诉和控告，并不断查处违反劳动法律法规的行为，形成对劳动违法行为的强大震慑力。其次就是要增进劳动争议调解仲裁的实效，切实帮助劳动者维护其劳动权利和利益。为了增进仲裁的公信力和诉讼的公平性，在劳动争议处置中，可吸收劳资双方之外的主体参与其中，也就是吸收独立的社会人士作为裁判者参与劳动争议的审理与裁决。这在德国、法国、澳大利亚等国已有很好的实践。英国、日本、俄罗斯、我国香港地区的劳动争议处理制度中，都存在吸收法官之外的专业人士参与劳动纠纷处置的制度安排，[12]其合理内核为各国（地区）的劳动法制所遵循。再次就是要增进劳动诉讼的便捷性，尤其是对于小额劳动争议的诉讼，更需要以快速、便捷的方式来解决纠纷。劳动争议的解决具有很大程度的急迫性和即时性，劳动诉讼制度要提供快速赔付、临时赔付和最终赔付[13]等不同赔付方案的菜单供当事人选择，为给予当事人及时有效的救济提供制度通道。这三种赔付方案并不一定具有交叉或重叠赔付的功能，有时候就是劳动者根据自身境况做出的非此即彼的选择，目的就是为了及早了结纠纷，以便劳动者能尽快抽身而另外安排生计。最后，人民调解由于其性质、特征等和群体劳动争议具有高度的契合性，解决群体劳动争议也是调解的职能和任务之所在，因而发挥好人民调解在解决群体劳动争议中的优势，可以最大限度地将群体劳动争议解决在基层，解决在调解层面，防止劳雇矛盾升级。[14]

四、建制性协商：权益型群体劳动争议治理的必要方式

 

劳动者群体为利益而联结，虽非构成某种组织型活动，但也需通过一定的沟通协商机制来消解问题，也就是消解引发群体劳动争议的“社会燃烧物质”。现有机制中，工会就是代表劳动者沟通协调的有效组织，企联等雇主组织也应促进相关用人单位遵守劳动法律法规的自觉，发挥好这些组织的作用，建立有效、畅通的信息管道，增进劳雇间的沟通，实际就是为“助燃物”筑建“防火墙”。当某件偶发事件爆发也就是“导火索”被引燃的时候，不会引起公众的跟风并酿成群体事件。

（一）进一步创新各级工会组织履行法定职责的方式

工会是代表劳动者保障劳动者权益的组织，依法代表劳动者参与集体谈判和进行劳动争议的协调。要增强工会工作的有效性首先就要拓宽工会的代表面，[15]即要在更为广泛的层面包括派遣工、农民工、小微企业雇工、个体经营户雇工、自由职业者、平台就业者等不同就业形态的劳动者中组建工会，这是把劳动者从零散状态走向工会组织状态，把劳动关系的体制外放任状态纳入到体制内的组织化协调状态的重要步骤和方式。[16]当前，群体劳动争议多发且劳动者的抗争深化，其未来趋向如何，取决于如何进行制度型塑，并能否把中国劳动者的利益纳入制度框架内解决。只有通过对劳动者权益的有效保护和对劳动者的有序组织，才可能真正维护好劳动者群体的权益，并抑制群体劳动争议频发。有学者甚至认为，如不对工会现状加以改变，不仅工会组织有被劳动者抛弃的危险，而且中国劳动关系的集体调整也无法实现。[17]

促进我国工人的组织化，需要从多方面加以努力：一是党和政府要设法重新整合工人的力量，寻求工人阶层最大程度的对改革的支持，即营造较为宽松的工会成长环境；二是要在现有工会组织的基础上，扩大组织和增加工会组织的独立性、代表性并行；三是吸纳工人中的民间组织、乡土组织及其精英人物进入工会组织，以增强工会的代表性、吸引力，加速和催化工会组织的成长。

在企业缺乏工会或者其工会工作不力的情况下，上级工会有权依据《工会法》第27条[18]之规定代表企业职工与用人单位协商，即为理论上概括的“上代下”制度。但现有法律对上级工会如何启动“上代下”所涉及的条件未予明确，做与不做以及如何做，主要取决于上级工会对企业劳雇争议的态度和认知，目前急需对“上代下”制度作细致规定。当前劳动关系零散化、短期化、平台化的趋向下，“上代下”制度或许还有很大的适用面和积极意义。

（二）发挥好雇主组织的作用

集体协商是劳雇团体对劳动者权利义务内容的协调与商定，是劳动关系内部协调、社会协调的最好方式。工会是代表劳动者集体的合法有效组织，但用人单位之间的联合却还很缺乏，虽然可以是劳动者集体与所在用人单位之间签订集体劳动合同，但更为可取和有效的，可能是同一区域或行业间劳动者组织与雇主组织之间签订的集体劳动合同，这样的集体合同更具代表性和实践意义，也能照顾同一行业、同一区域间劳动者待遇的某种程度均衡，体现按劳取酬、同工同酬的原则。我国现有社会组织中，企联被认为是雇主间联合的社会组织。实际上，企联的会员数并不多，很多县市区甚至还没有企联，其代表性十分有限。从企联的功能上看，更多的是企业代表联系党委政府、传达党委政府决策、反映企业需求的通道，而非固定地代表企业进行集体协商的雇主组织。各地工商联作为由工商界人士组成的群团组织，是党和政府联系非公有制经济人士的重要桥梁，也是党委政府实现对非公有制经济有效管理的助手。但工商联组织也不代表用人单位本身，他们在增进企业遵守劳动法律法规的自觉性，依法保障劳动者权益，促进劳动关系和谐发展方面可以发挥应有的工作。除了缺乏合法有效的雇主组织外，国企雇主代表的产生机制、权力行使规则与限度等也存在很大的困扰。在平台经济、零工经济蓬勃发展的大环境下，如何组织好众多的平台经济投资人并实现劳雇间的集体协商，仍然有待法律的进一步完善。

（三）因地制宜创制集体协商的程式

集体协商是签订集体合同的前提和必经阶段，是集体合同制度的灵魂。衡量集体协商成功与否的关键，就看能否通过集体协商达致劳资利益分配的均衡。不少地方政府侧重甚至主要在于形式上签订了集体劳动合同，忽略了劳资间的有效协商和利益平衡，颠倒了协调劳动关系与签订集体合同之间的目的与形式关系。目前最为缺乏的正是协商机制本身，早几年发生的“海南本田”事件中，劳动者在集体协商过程中所表现出的集体意识和策略意识体现了劳动者集体协商的意图和行动力，用人单位也不再全然以一种强硬、敌对的态度对待劳动者的全部诉求。从中我们观察到，我国劳动关系实质性集体协商似乎开始进入了萌芽阶段，未来是否必然地迈向传统意义上的集体协商阶段，常凯教授持比较乐观的态度，[19]笔者则觉得还有待于观察。“由于工人集体行动的自发性和不稳定性，以及政府的‘集体化消融’策略，民间集体劳动关系在生成期便处于停滞状态；由于中国工会的特点与职能，体制内集体劳动关系尚未呈现一条清晰的发展路径。”[20]未来面临的问题应是如何通过一定的制度供给来型塑群体劳动关系并促使其走向平稳状态，有学者主张应在现有制度和现实基础上，逐步构建和完善中国特色的集体协商机制。[21]从历史经验看，只有通过有效的集体协商机制，才能告别劳动者不断抗争的乱象并在整体上较好地保障劳动者权利，从根本上稳定劳动关系。

未来一定时期内，我国的群体劳动争议仍会以停工（罢工）作为引起集体协商的起点。对此，须有两个坚持：一是坚持“罢工乃是例外的最后手段之原则”。[22]停工必须是劳动者争取权益的最后手段，更是例外手段，或曰在别无他途情况下才使用的协商手段。二是坚持集体协商程式解决劳资矛盾。各级工会一方面应加强促成集体协商机制的建立，另一方面要加强对过渡时期集体协商的技术指导，并运用法律手段保护劳动者的集体协商权。集体协商制度的立法方向是构建一个旨在加强工会组织能力和代表性，承认并落实集体劳动争议权以及完善集体协商机制的法律体系。[23]这应该是我国集体劳动关系立法的基本发展方向。[24]

五、结论与启示

 

 我国的群体劳动争议在本质上仍然是劳动者群体在特定环境和条件下对具体用人单位违反劳动法律法规，或者过度行使资本权力而引发的经济性抗争。这种抗争在一定程度上反映了当下劳动关系乃至社会关系中的某种不公不义，这种“不公不义”就是引发规模化抗争的“社会燃烧物质”。同时，注意舆论对各种偶发或突发事件的不当引导或煽动，防止个别事件的延烧而成为群体事件。

李琪将政府从主体、劳动问题和手段三个维度所采取的去集体劳动关系的各种措施称之为“集体化消融”，[25]这与现实状况有一定的契合性，但政府最终选择何种权力并以何种方式介入群体劳动争议，仍有待于作更为深入的思考。渗透性地使用行政力量干预公民团体行为已成为当今国家监控的主要方式，其关键点就在于整合社会精英，通过把社会精英最广泛地吸纳进现行体制中，从而减少体制的反对力量。“实际上，吸收新的团体进入政治体制，意味着该政治体制权力的扩大。”[26]同时，综合发挥好现有体制的作用吸纳各种个别劳动争议，也是体制性吸纳的题中之义。建制性协商则强调与体制外精英分子的协商来化解和消除分歧，它有利于加强现行体制的稳定性。在群体劳动争议治理中，能够增进工会的代表性，促进用人单位遵守法律的自觉性，并让劳雇双方都有适当的利益表达、沟通协商、凝聚共识的机会和通道，就会减少普通劳动者的被剥夺感，增进他们的获得感和公平感受，从而减少生发群体争议的“社会燃烧物质”和突发偶发的“导火索”事件。用人单位能够广泛听取劳动者的意见和建议，接受批评和监督，克服劳雇间激烈冲突的潜在动因，达成劳动者与用人单位之间的良性互动，就能增进劳资互信，大幅减少劳动过程中的管理成本，这也是从整体上消除群体劳动争议的关键因素。

注释：

[1] 详见2013—2017年度人力资源和社会保障事业发展统计公报。

[2] 乔健：《劳动者群体性事件的发展和特点》，《中国改革》2010年第7期。

[3] 谢天长：《集体劳动关系抑或群体劳动关系：现状、根由与进路》，《东南学术》2012年第6期。

[4] 依社会燃烧理论分析，不平衡性主导的社会矛盾是群体性事件发生的“燃烧物质”，不对称性主导的社会舆论是群体性事件发生的“助燃剂”，突发性主导的具体冲突是群体性事件发生的“导火索”。详见单飞跃、高景芳：《群体性事件成因的社会物理学解释——社会燃烧理论的引入》，《上海财经大学学报：哲学社会科学版》2010年第6期。

[5] 顾皓卿：《当代中国经济增长中的分配格局变动》，《生产力研究》2017年第7期。

[6] 所谓996工作制是指工作日早上9点上班，晚上9点下班，中午和傍晚休息不超过1小时，并且一周工作6天的工作制度。

[7] 甘满堂：《低成本劳动力时代的终结》，社会科学文献出版社2018年版，第84-101页。

[8] 沈泽玮：《人生本如戏》，《联合早报》2012年8月24日。

[9] 罗杰·古尔德：《意愿的冲撞：社会等级的歧义如何孕育冲突》，华东师范大学出版社2018年版，第100页。

[10] 肖存量：《政治吸纳·政治参与·政治稳定——对中国政治稳定的一种解释》，《江苏社会科学》2014年第4期。

[11] 数据来源于“中国社会组织公共平台”， 上传日期：2019-02-10，访问日期：2019-02-17，http://www.chinanpo.gov.cn/1938/116920/index.html.

[12] 周湖勇：《劳动诉讼制度研究》，中国法制出版社2013年版，第87-122页。

[13] 所谓快速赔付，就是自然人索赔者可通过提交一份简单的表格来申请快速赔付，而无需再提供任何其他的损失证明材料。但索赔者选择这一理赔方案需要签署一份彻底的弃权申明，承诺不再起诉被索赔人，也不再申请另外的赔偿或补偿；所谓临时赔付则是供那些对于其未来财务状况尚不确定，且不准备签署任何形式的诉讼弃权申明的索赔者们所选择的理赔方案。这一方案针对漏油事故产生长期影响的捕捞业者、旅游业者和其他相关零售业者，是在关注漏油事故后续影响的同时获取一种短期赔偿。这一选择允许他们在证明上一季度的损失后向法院起诉或采取其他合法的方式获得更多的赔偿；所谓最终赔付，就是希望一劳永逸地解决漏油事故赔偿的适格索赔者所选择的理赔方案。这无疑是最为优厚的一个选择，也是风险最大的选择。如果索赔者能够证明其之前、之中和之后的损失，他们将获得一张一次性的支票，以偿付其所有的损失。详见：肯尼斯R.范伯格：《补偿的正义：美国如何应对灾难》，孙伟、许捷、郭超等译，法律出版社2013年版，第150-155页。

[14] 周湖勇：《人民调解组织解决集体劳动争议刍议》，《温州大学学报》（社会科学版）2017年第1期。

[15] 王全兴：《当前我国社会法若干问题的思考》，《阅江学刊》2011年第2期。

[16] 汤云龙：《农民工市民化：现实困境与权益实现》，《上海财经大学学报》2011年第5期。

[17] 常凯：《赋权给新生代产业工人》，《中国改革》2010年第9期。

[18] 《工会法》第27条规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。”

[19] 常凯：《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，《中国社会科学》2013年第6期。

[20] 李琪：《“集体化消融”：对集体劳动关系现状的讨论》，《中国人力资源开发》2019年第2期。

[21] 路军、孟泉：《过渡中的博弈机制——第二次“南海本田”集体协商的启示》，《中国工人》2011年第6期。

[22] 黄程贯：《劳动法》（修订再版），台湾空中大学1997年印行，第262页。

[23] 路军、孟泉：《过渡中的博弈机制——第二次“南海本田”集体协商的启示》，《中国工人》2011年第6期。

[24] 彭光华：《劳动关系十二讲——第六讲中国集体劳动关系及其立法的发展方向》，《劳动关系》2009年第4期。

[25] 李琪：《“集体化消融”：对集体劳动关系现状的讨论》，《中国人力资源开发》2019年第2期。

[26] 塞缪尔·P·亨廷顿著，王冠华译：《变化社会中的政治秩序》，三联书店1989年版，第12页。

 

（作者单位：福建工程学院 法学院，福建 福州，350118）

（责任编辑：孙菲）